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O Governo Federal editou em 22/03/2020 a Medida Provisória nº 927/2020, com alterações para flexibilização da legislação trabalhista e previdenciária. Referida MP visa auxiliar a manutenção dos empregos e da renda durante o período de enfrentamento do coronavírus (Covid-19).

Antes de discorrer sobre os principais aspectos da MP, destacamos o seguinte:

• a MP foi editada pelo Presidente da República e tem prazo de vigência de 60 dias (prorrogável por igual período), devendo ser convertida em Lei após aprovação pelo Congresso Nacional. Após o prazo de vigência, a MP não produzirá mais efeitos e as relações e atos praticados durante a sua vigência serão considerados válidos, exceto se o Congresso Nacional editar decreto legislativo em sentido contrário; e
• como já é de conhecimento amplo, em virtude da difusão da notícia na data de ontem, originalmente a MP trazia a previsão de que os contratos de trabalho poderiam ser suspensos pelo prazo de 4 meses. Contudo, na mesma data, a Medida Provisória nº 928/2020 revogou o artigo 18 da MP 927/2020 que tratava dessa possibilidade. De qualquer forma, vale destacar que a CLT prevê hipóteses de suspensão de contratos de trabalho, o que depende de negociação de acordos ou convenções coletivas com participação do sindicato da categoria, além de demais requisitos.

Abaixo, destacamos as principais definições da MP:

Força maior:

A MP estabelece a ocorrência de força maior (art. 501 da CLT) durante o período de calamidade pública (período estabelecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020).

Prevalência de acordos individuais:

Os acordos individuais celebrados entre empresa e empregado terão prevalência, sobrepondo-se aos instrumentos coletivos – (como convenção e acordo coletivo negociados com o sindicato da categoria – desde que observados os limites e garantias previstos na Constituição Federal.

Teletrabalho (Home Office):

O teletrabalho, popularmente conhecido sob o termo “Home Office”, poderá ser instituído pela empresa mediante comunicação escrita ou eletrônica, observado o prazo de 48 horas para transição.

As disposições sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos necessários à prestação do home office, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado deverão ser previstas em contrato escrito, que poderá ser formalizado no prazo de 30 dias, contados da data da mudança do regime de trabalho.

Nos casos de empregados que não possuam os equipamentos ou infraestrutura necessários para o desempenho do home office, a empresa poderá fornecê-los em regime de comodato e os valores dispendidos ou reembolsados com infraestrutura (tais como internet, telefone, energia, etc) não serão considerados como salário.

Caso a empresa não disponibilize os materiais ou o reembolso de infraestrutura para prestação do home office e mesmo assim institua o modelo, o período da jornada de trabalho normal será considerado como tempo do empregado à disposição da empresa. Isto significa dizer que o pagamento de salários e demais encargos deverá ser realizado normalmente, mesmo que o empregado não preste efetivamente o home office.

Antecipação de férias:

As empresas poderão conceder férias individuais, respeitando um prazo mínimo de 48 horas de notificação escrita ou eletrônica ao empregado, observando os seguintes pontos:

• O período mínimo de férias deve ser de 5 dias corridos;
• Poderá ser concedido, inclusive, para empregados que ainda não tenham completado o período aquisitivo de férias;
• Poderão ser antecipadas férias de períodos aquisitivos futuros, mediante acordo individual escrito;
• Empregados que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (Covid-19) devem ser priorizados para concessão de férias;
• A empresa poderá optar por efetuar o pagamento do 1/3 de férias até 20 de dezembro, juntamente com o pagamento do 13º salário;
• A conversão de 1/3 das férias em abono, se solicitada pelo empregado, dependerá de concordância da empresa; e
• O pagamento das férias poderá ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao seu início.

Férias coletivas:

Para a concessão de férias coletivas fica dispensada a necessidade de notificação da Secretaria do Trabalho e do Sindicato representativo da categoria, sendo necessário respeitar o prazo mínimo de 48 horas da notificação do grupo de empregados afetados.

Antecipação de feriados:

As empresas poderão, mediante notificação escrita ou eletrônica aos empregados afetados, antecipar o gozo de feriados não religiosos. Para antecipação de feriados religiosos será necessária a formalização de acordo individual escrito com os empregados.

Banco de horas:

Empresas que suspenderem suas atividades poderão formalizar regime de compensação com banco de horas, mediante acordo individual com o empregado ou em acordo coletivo com o sindicato da categoria.

As horas não trabalhadas poderão ser compensadas em até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública, observando-se o limite de prorrogação de jornada em até 2 horas, não podendo a jornada exceder a 10 horas diárias.

Exames de saúde ocupacional e treinamentos periódicos:

Os exames médicos ocupacionais de admissão e retorno ao trabalho ficam suspensos, devendo ser realizados no prazo de 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o empregado tenha realizado exame ocupacional a menos de 180 dias. Nos demais casos, tal exame permanece obrigatório.

As empresas poderão oferecer os treinamentos obrigatórios na modalidade de ensino à distância, cabendo a empresa garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Adiamento do recolhimento de FGTS:

Foi adiado o pagamento do FGTS relativo às competências março, abril e maio de 2020, que poderá ser pago em até 6 parcelas mensais a partir de julho de 2020, sem a incidência de atualização, multa e encargos.

Suspensão de prazo para recursos administrativos:

Os prazos para apresentação de defesa ou recurso administrativo decorrentes de autos de infração lavrados por fiscal do trabalho e de notificação de débito do FGTS ficam suspensos por 180 dias.

Coronavírus (Covid-19) como acidente de trabalho:

Os casos de contaminação por Coronavírus (Covid-19) não serão considerados de natureza ocupacional, isto é, relacionados ou ocasionados pelo exercício do trabalho, salvo nos casos em que for possível a comprovação de nexo causal entre o trabalho e a contaminação.

Fiscalização administrativa e imposição de multas:

Pelo prazo de 180 contados da edição da MP em 22/03/2020, os auditores fiscais do trabalho deverão atuar de forma orientadora, aplicando multas apenas nos casos de (i) ausência de registro, (ii) situações graves e de iminente risco, (iii) acidente de trabalho fatal e (iv) trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Convalidação das medidas anteriores:

As medidas tomadas anteriormente à edição da medida provisória, desde que compatíveis com o texto da MP, serão consideradas válidas. A título de exemplo: empresas que concederam férias coletivas sem a observância da notificação prévia de 15 dias à secretaria do trabalho e ao sindicato da categoria, terão essa medida convalidada, uma vez que é compatível com o texto da MP a inobservância do prazo de 15 dias.